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管理公司 先建立遊戲規則 字體:正常放大
 

最近有個創業家來找我諮詢:公司已經創立兩年多,員工大約十位,每位同仁都比他年輕,公司從創立開始的第六個月就開始賺錢,也因為他很早就覺得公司已經上軌道,所以大小事務皆由公司同仁自行決定及負責。但他這幾個月來發現,同仁不僅與他距離越來越遠,還開始在會議中頂撞他,並因為一些因素員工拒接了幾家他原本已經跟客戶談好的訂單,公司整體的業績成長力度也已不如以往。

 

我深入了解後發現他犯了幾個創業家在內部人事管理上常會犯的錯誤,這裡僅舉幾個重點來分析與建議:

 

1.獨裁與授權

 

新創公司未必要完全獨裁,甚至可以透過部分授權來讓同仁參與更多公司決策。建議可以在政策訂定會議時給大家充分表達意見的機會,並與同仁溝通想法後,創辦人擔任最後拍板的人,且定期檢視執行成果,必要時也要訂定該有的管理流程與表單(但絕對不是為了設立而設立),讓同仁了解老闆是願意與大家溝通,而且是公司真正老大。

 

2.創造舞台與機會

 

往往公司創立後第二、三年的時間,人事變動會是較劇烈的時候,可以試著創造出更大舞台或更多職位給原有的優秀同仁得以發揮,並讓新進同仁得到更多前輩經驗的傳承,另一方面則是「老臣們」可以透過輪調或是教育訓練有提升自我的機會,不再只是周而復始地負責一樣的業務,或是覺得唯有轉職才能達到自我能力成長或薪資成長的目標。

 

3.棒子與蘿蔔

 

許多新創公司不喜歡制定太多規定,但獎懲辦法一定要說清楚,雖然可以容忍員工犯錯,但畢竟新創公司資源較少,如果因為同仁疏忽而一再犯錯,無疑地會造成公司資源上的浪費,所以除了獎勵方案一定要有外,讓同仁犯錯的容忍範圍也要說明白,尤其是因為疏忽而犯的錯誤更是要及時提出警告,並且將每次的錯誤都記錄下來,請同仁說明錯誤的原因,這樣才能降低不必要的浪費,讓錯誤變成未來成功的養分。

 

4. 遇到問題立刻解決

 

當創辦人發覺同仁有異樣時,最好的方式就是馬上了解並試著解決,因為初期公司人數少,常因為少數人的情緒或態度而影響整間公司的氣氛,尤其當有人計劃要離職,而那位同仁又對公司有所不滿時,這時候公司其他同仁肯定會感受詭異的氣氛,建議一定要當機立斷儘快解決。

 

 


【 2017-09-24 經濟日報 】
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